فرایند توانمندسازی روابط عمومی در سازمان ها
يكشنبه, ۱ آذر ۱۳۹۴، ۰۱:۵۹ ب.ظ
چکیده
جایگاه روابط عمومی در سازمانها از آن جهت دارای اهمیت است که تصویری از سازمان را با ابزارها و فناوریهای گوناگون برای ذینفعان سازمان ارائه میدهد. روابط عمومی در سازمانها میتواند با عملکرد خود، نقش مهمی در ایجاد تصویر و برند سازمانی داشته باشند. نیروی انسانی در روابط عمومی میتواند شکلدهنده جایگاه روابط عمومی در سازمانها و بالتبع در میان ذینفعان سازمان باشد. در این راستا توانمندسازی نیروی انسانی و برنامهریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و در نهایت بهسازی منابع انسانی برای روابط عمومی سازمانها میتواند در برنامهریزی عملکرد و بهرهوری روابط عمومی نقش موثری داشته باشد. آنچه که توانمندسازینیروی انسانی نامیده میشود از معنا و مفاهیم گستردهای برخوردار است. سیر بررسی و ارائه مدلهای فراوانی که در حوزه توانمندسازی ارائه شده است، دلیلی بر اهمیت نیروی انسانی و تفکر در حوزه منابع انسانی میباشد. امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل برای تولید و ارائه خدمات به جامعه و شهروندان محسوب میشود. بنابراین یکی از مهمترین عناصر افزایش بهرهوری و برنامهریزیهای سازمانی، برنامهریزی و توانمندسازی منابع انسانی است. در این مقاله ضمن مروری بر سازمانهای رسانهای و نقش روابط عمومی در سازمانها، به اهمیت و فرایند توانمندسازی نیروی انسانی در روابط عمومی سازمانها به عنوان مهمترین فاکتور بهبود بهرهوری عملکرد فردی و سازمانی، پرداخته میشود.
مقدمه
روابط عمومی مفهومی است که به بیان دیدگاههای سازمانها و برداشت های آنها از موضوعی خاص میپردازد و در این راستا ممکن است به تغییر دیدگاه و سپس به تغییر رفتار در مخاطبان منجر شود. روابط عمومی ارائه دهنده برنامهها، فرایندها، عملکردها و نقطهنظرات یک سازمان میباشد. در این میان فناوری به شدت بر روابط عمومی تأثیر گذاشته است . برای مثال واژه پردازی رایانه ای ، پخش ماهواره ای ، گرافیک رایانه ای ، پردازش آنی اطلاعات و همایش دور بُردی ، ابعاد تازه ای به فراگرد ارتباطات افزوده اند. حوزه روابط عمومی بیشتر کانونی بین المللی پیدا کرده است . تکنولوژی راه امکانات ارتباطی جدیدی را به روی آن گشوده و کارشناسان حرفه ای در امر روابط عمومی مدام با تضادهای عمده درگیرند که حداقل بخشی از این پیشرفت ها و تحولات در روابط عمومی مرهون نیروهای اجتماعی و پیشرفتهای تکنولوژیکی است . مسئولیت های روز افزون و تعهدات گسترده تری که بر عهده روابط عمومی نهاده شده کارشناسان سازمان ها را به مطالعه پیگیر برنامه آموزشی نظریه و معیارهای حرفه ای برانگیخته است .( دیلمی،1388)
در دنیای امروز رسانه از منظر تاثیر بر افکار و باورهای اجتماعی، قدرت و سیاست، فرهنگ و هنر، اقتصاد و صنعت جایگاهی والا و بی رقیب یافته است چنانچه بدون آن هر برنامه جامع در موضوعات فوق از نقصان های جدی برخوردار خواهد بود. شناخت و درک چگونگی تاثیر و تاثر رسانه از مسائل عمومی، و اهمیت آن در شکل دهی باورهای اجتماعی و تبدیل شدن آن به مرجع، در کنار توجه بر اهمیت کارآفرینی سیاسی در عرصه سیاستگذاری بی نظم، متغیر و پیچیده امروزین، راهی در جهت شکل دهی مناسب و موثر کسب و کار در صنعت رسانهاست. (Dreier, 2005, pp: 193-201)سازمانهای عصر جدید از ساختارهای سنتی سلسله مراتبی فاصله گرفته و به ساختارهای منعطف شبکهای و تیمی گرایش یافته اند. این ساختارها برای روابط و پویایی اجتماعی اهمیت بیشتری قائل هستند و انسان را در رأس امور قرار می دهند (استیورات و کارسون، 1997: 15).
در عصر حاضر، مدیریت منابع انسانی شیوه های مدیریت انسان محور مثل مدیریت کیفیت جامع ، در سازمان اجرا می کند و به جای ساختارهای سنتی خشک، ساختارهایی را توسعه می دهد که مشوق و توسعه دهندة نگرشهای نوآوری وظیفه ای و مشارکتی هستند. توانمندسازی کارکنان یکی از نگرشهایی است که توجه مدیران را به خود جلب کرده است. توانمندسازی مفهومی نسبتاً جدید در مدیریت است که از تغییر و تحول شتابان و رقابت تکنیکی حاصل می شود و سازمانهای مصمم به تغییرات، از آن استفاده می کنند.
توانمندسازی فرایندی است که با استفاده از آن، توانایی و اختیار کارکنان در همکاری، مشارکت و تصمیم گیری، برای دست یابی به مدیریت مشارکتی و فراهم ساختن زمینة واگذاری مسئولیتها به گروهها و افراد، افزایش می یابد. توانمندسازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کنندة استعداد بالقوة انسانهاست (اسمیت، 1997: 9).
اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری در زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسر خواهد شد (ابوالقاسم فخاریان، 87، 1381). به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند. به عبارتی در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد می کنیم و انگیزه درونی آنها را برای ایجاد یک وظیفه بسیج می کنیم (دیوید، وتن،کیم وکمرون، 1381). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود است. به عبارت دیگر، مقصود از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(مهدی ایران نژاد پاریزی، 1381)
نقش و اهمیت رسانه در عصر امروز
همواره برای مباحث اجتماعی هزینه هایی صرف می شود و اقدامات سیاسی صورت می گیرد. این هزینه و اقدامات معمولا باندازه ای است که عموم مورد توجه قرار می دهد به جای اینکه به عنوان مساله ای مهم و مشکلی عینی در اجتماع مورد بررسی عمیق قرار گیرند(.(Lawrence, 2000, 4اینکه عموم مردم یک مساله را به عنوان مساله اجتماعی درک کنند بستگی به این مورد دارد که آن مساله چگونه توسط رسانه های گروهی منعکس شده و یا چگونه مورد چشم پوشی قرار میگیرد، چگونه و توسط چه کسانی مطرح و مورد مخالفت قرارمیگیرد (Kingdon,1984). شاور در سال 2006 به سه فاکتور که در راستای تکمیل و توسعه صنایع رسانه ظاهر میگردند اشاره نموده است. آن فاکتورها شامل چالشهایی که مدیران رسانه با آن مواجهند، تکنولوژیهای دیجیتال، الگوهای گزینش مشتری و محیط قانونمند جهانی میباشد. او اشاره دارد که مدیران رسانه میبایست چالشهای جدید که با انقلاب رسانهای آغاز گردیده را درک کنند و دیدگاههای اقتصادی، مشتری و تکنولوژیکی را در ادراک خود لحاظ نمایند (Shaver,2006). در این مسیر هم چنین بررسی دقیق مسائل ساختاری ایجاد شده توسط استراتژیهای نوین رسانه ضروری است. نظم ناپذیری صنعت رسانه در دوران جدید، فرصتهای فراوانی برای مبتکران ارتباطاتی جهت تامین ابزارها و ایدههای جدید فراهم خواهد ساخت (Noam, 2002). شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه پژوهشگران متخصص و دانشمندان در رسانه، تاثیر ویژه ای بر توجه و درک مخاطبان میگذارند زیرا سخنانشان با پشتوانه تحقیقات علمی بیان میشود(van Dijk,1998,pp:25-40). به طور کلی تحقیقات زیادی نشان میدهد رسانه های گروهی به شدت در اینکه در ذهن مردم منبع معتبر کدامست و چه کسانی محققان علمی و متخصص هستند، تعیین کننده می باشند
(Bell,1991; Parenti,1993; Soley,1992). پژوهشهای مختلف در زمینه تاثیر رسانهها، گواه تاثیر شگرف خبرها بر مردم و چگونگی ادراکشان از آنهاست.(Cohen,1963;Dreier,2005;Gerstl-Pepin,2002;Jamieson,2003;Valentino,1999) همچنین شواهد تجربی، از تحقیقات انجام شده در اواخر دهه 90 و اوایل سال 2000 توسط محققان مختلف، نشان میدهد که رسانه های گروهی خبری به شدت بر درک عموم مردم درباره افراد و مباحثی که طرح میکنند، تاثیر دارند.
(Alderman,1994; Druckman, 2005; Gilens, 1999; Gilliam, Iyengar, Simon, & Wright, 1996;Iyengar & Kinder, 1987; Koch, 1994; Page, Shapiro, & Dempsey,1987; Valentino, 1999)
در ضمن نیازی نیست بین رسانه های گروهی خبری و حرفه پژوهشگری در اینکه چه کسی محقق قابل اعتماد و چه تحقیقی معتبر است همراهی و تطابق وجود داشته باشد(Soley, 1992; Steele, 1995;Weiss &Singer, 1988). بنابراین تبیین و نشر و تاثیرگذاری وقایع حتی علمی، منوط به چگونگی بیان آن از سوی رسانه هاست. از این رو رسانهها در حوزه های مختلف علمی، سیاسی، اقتصادی و غیره سازنده مبنای مشروعیت هستند و از این رو اهمیتی حیاتی دارند.
در یک محیط پویا که با پیشرفت مداوم تکنولوژیکی همراه است فرصتهای کسب و کار جدید در انواع و حالات متنوعی در صنعت رسانه ظهور میکنند در حالیکه فعالیت اقتصادی این فرصتهای ایجاد شده، سازمانهای رسانهای را با چالشهایی از قبیل چگونگی سازماندهی اقتصادی این فعالیتها و چگونگی گزینش یک ساختار سازمانی مناسب برای توسعه کسب و کار جدید مواجه میکند. ( Husted, K. & Vintergaard, C. 2004)درک تفاوت تفاسیر مختلف ارائه شده از دو تئوری اقتصاد سنتی و تئوریهای اقتصاد منبع محور و نوع رابطه آن دو در عرصه کارآفرینی در اقتصادی جدید رسانه از محورهای اصلی و تعیین کننده محسوب میشود. برخی پژوهشگران، فعالیتهای جدید اقتصادی رسانه را مورد بررسی و تحقیق قرار داده اند. یافتههای این مطالعات نشان میدهد که فعالیتهای اقتصادی بر ساختارهای سازمانی کسب و کارهای جدید رسانه تاثیر میگذارد و پویایی ساختار سازمانی کسب و کار اقتصادی از تغییرات محرکهای اقتصادی تاثیر میپذیرد. علاوه بر این محیطهای کلان ، صنعت رسانه، فاکتورهای سازمانی و بازار تاثیر ویژهای بر توسعه رسانه نوین که ویژگی فعالیت اقتصادی بنگاه رسانهای میباشد، میگذارد.(Miles, M. P. & Covin, J. G. 2002,pp:24:26)سازمانهای رسانهای به ابزارهای استراتژیک توسعه نیاز دارند تا بتوانند فرصتهای کسب و کار جدید خلق کنند و استفاده و بهرهمندی از این فرصتهای خلق شده را تسهیل بخشند. فعالیتهایی از جنس ایجاد فرصتهای جدید کسب و کار، با توسعه و بهبود کسب و کار تفاوت دارند که معمولا" در چارچوبهای محصول– بازار هدایت میشوند. در واقع این موارد تغییرات سریع و پرشتاب به سمت توسعه چارچوبهای جدید محصول– بازار میباشند. کلیه فعالیتهای ایجاد کسب و کارهای جدید با یک ساختار تثبیت شده به فعالیت اقتصادی بنگاه برمیگردد. (Haas, Eric 2007)
انواع مرزهای توانمندسازی
کنت بلانچارد و همکارانش در این باره می نویسند:
1- باید بین مرزهای تواناسازی و مرزهای سلسله مراتبی فرق قایل شویم. مرزهایی که در درون نظام سلسله مراتبی وجود دارند و بیشتر افراد با آنها آشنا هستند، کارهایی را که افراد نباید انجام دهند متذکر می شوند. در نظام سلسله مراتبی کاری انجام نمی شود مگر آنکه تأیید و امضای آن پیشاپیش گرفته شود. در تواناسازی محدوده فعالیت آزاد افراد برای کار و تصمیم گیری مشخص می شود. این مرزها باعث جهت دادن به فعالیتها و تشویق افراد به گرفتن تصمیم مسئولانه می گردد. مثلاً گفته می شود " هوای مشتری را داشته باشید و با او مسئولانه برخورد کنید" . این دستور سبب هدایت کار می شود و به هیچ وجه جلو تصمیم مناسب فرد یا افراد را به هنگام ضرورت نمی گیرد؛
2- باید به افراد تفهیم شود که قرار نیست آنها در همین شروع کار و یک باره تمام تصمیم های مربوط به شرکت را بگیرند. اعضای گروهها و سرپرستان ، اغلب دچار توهم می شوند که هدف از توان افزایی این است که آنها در تمام تصمیم های مربوط به سازمان مشارکت کنند که البته این تصور نادر است؛
3- تصمیم های مهم در اصل دو دسته اند: تصمیم های راهبردی و تصمیم های عملیاتی. تصمیم های راهبردی در حیطه اختیار رهبری ارشد سازمان است و تصمیم های عملیاتی در حیطه اختیار اعضای گروههاست؛
4- اهداف و دورنمای کلی سازمان را در برابر دیدگان افراد روشن کنید تا به اهمیت و معنای کار خود پی ببرند و نقش و اثر خود را در آن ببینند؛
5- بین آرمانهای فردی و سازمانی تعادل ایجاد کنید و آنها را با واقعیت موجود سازمان مرتبط سازید؛
6- پس از حصول تفاهم بر سر هدف، ارزشها و تصویر بیرونی سازمان باید در سرتاسر سازمان، نوعی وحدت و تعهد ایجاد شود. (قاسمی،1388)
سطوح توانمندسازی روابط عمومی
برخی از محققین سطوح خاصی را برای توانمندسازی در نظر گرفته اند. به طور مثال ویلسون باتوجه به دو عامل رشد افراد و توسعة سازمان، چهار سطح را برای توانمندسازی معرفی می کند که عبارتند از:
1- سطح کار
2- سطح محل کار
3- سطح واحد
4- سطح سازمان
به اعتقاد ویلسون رشد افراد تا به حدی است که سازمان آماده است تا افراد را در فرایند توانمندسازی درگیر نماید و توسعه سازمانی جدی است که در آن "تغییر"، مورد هدف قرار میگیرد. در پایینتر سطح، کارها مبنای تغییر هستند و در بالاترین سطح سازمان با توانمندسازی افراد در سطح کار، ساختار کار افراد تغییر می کند و وظایف بیشتری به افراد محول می شود که موجب با معناشدن کار آنها می شود. در سطح محل کار بسیاری از کارهای روزانه مدیران به تیم ها تفویض می شود. در این سطح افراد علاوه بر مهارت هایی که برای انجام یک کار نیاز دارند باید از مهارتهای اضافی نیز برخوردار باشند. اینجا این مهارتها مستلزم وجود یک سازمانی است که روی برنامههای آموزش خود سرمایه گذاری کنند. توانمندسازی در سطح واحد شامل مشارکت در مدیریت و اداره یک واحد از سازمان بزرگتر است. توانمندسازی در این سطح نیازمند ساختاری مسطح و غیر بوروکراتیک است و حتی الامکان باید یک سطح بین مدیر و کارکنان صف به منظور تسریع جریان ارتباط بین آنها شکل گیرد. در این سطح کارکنان بر مسیری که واحد آنها در حال حرکت است تأثیر می گذارند و آنها به شکلگیری سیاستگذاری ها کمک می کنند. بالاخره توانمندسازی در سطح سازمان، شکل گسترده توانمندسازی در سطح واحد است. در این سطح کارکنان علاوه بر مشارکت در تصمیم گیری واحد خود باید در سطح سازمانی که خود جزئی از آن هستند نیز مشارکت نمایند. به عبارت دیگر کارکنان باید به طور کامل در ادراه کل سازمان ها از توسعه فناوری گرفته تا سطح عملیاتی مشارکتی فعال داشته باشند (Wilson, 1996:65).
فرایند توانمندسازی کارکنان روابط عمومی
فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده میباشد: (Conger, 2003)
1) کاهش احساس بیقدرتی در کارکنان؛ 2) پرورش کفایت نفس آنها.
نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار میگردد که آنها احساس بیقدرتی میکنند. بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بیقدرتی گردیدهاند، راهبردها یا تاکتیکهایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما راهبردها و تاکتیکهای فوق به تنهایی نمیتوانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند؛ مگر آن که با پرورش کفایت نفس آنها همراه شوند. از این رو، فرایند توانمندسازی را میتوان به صورت فرایند پنج مرحلهای تصور کرد که شامل حالت روانشناختی تجربه توانمندسازی، پیششرایط لازم و پیآمدهای رفتاری آن است.
مدل سیستمی توانمندسازی روابط عمومی (PESM)[1]:
PESM مدلی است که توسط محققین ساخته واز چهار سطح بالایی سلسله مراتب نیازهای انسانی آبراهام مازلو که شامل نیازهای امنیتی، اجتماعی شدن، احترام و خودشکوفایی میباشد، نیازهای انسانی در سطح جامعه استخراج میشوند و روابط عمومی سازمانهای رسانهای برای برآورده نمودن این نیازها، مهارتها و آموزشهایی را اکتساب میکند وسپس توانمند و مقتدر در رفع این نیازها تلاش میکنند. در این میان مشارکت مردم در اتاقهای فکر محله جهت تعیین هرچه دقیقتر این نیازها و ارائه آنها به روابط عمومی سازمانها نقشی اساسی دارد.
در این مدل شرط توانمند بودن روابط عمومی در سازمانهای رسانهای، آگاه بودن پرسنل از چهار سطح نیازهای انسانی سلسله مراتب مازلو میباشد که در این راستا با ارتقاء مهارتهای تجربی و تئوریک که با آموزش حاصل میشود در جهت رفع این نیازها ، نیروی انسانی مقتدر و توانمند خواهد شد.
در این مدل توانمند شدن روابط عمومی سازمان، اقتدار و قدرت سازمان که ناشی از افزایش مهارت دانشی و تجربی پرسنل میباشد را به همراه خواهد داشت.
در محیط درونی پس از شناخت و درک کامل از نیازها، آموزشهای متناسب جهت رفع نیازها برخوردار گردیده است.
خروجی مدل، روابط عمومی توانمند در تامین نیازهای سازمان و بالتبع آن کارکنان مقتدر که ناشی از افزایش مهارتهای تئوریک و تجربی است میباشد.
مدلPESM،یک مدل سیستمی است که ورودی آن نیازهای انسانی و پردازش آن در اتاقهای فکر سازمان و خروجی آن روابط عمومی توانمند و مقتدر میباشد.
خود
شکوفایی
نیاز به احترام
نیاز اجتماعی
نیاز به ایمنی
نیازهای فیزیولوژیک
مشارکت پرسنل در اتاقهای فکرسازمان
اداراک کامل از نیازها
منابع انسانی توانمند در تامین نیازهای سازمان
روابط عمومی مقتدر
ارتقاء مهارتهای تجربی
تفویض اختیار به پرسنل و افزایش توان تصمیمگیری
آموزش و تربیت پرسنل
ورودی
4 سطح سلسله مراتب نیازهای مازلو
پردازش نیازها
پردازش نیازها
خروجی
نمودار شماره1: مدل سیستمی توانمندسازی روابط عمومیPESM، محققین ساخته،1389
نتیجهگیری
سازمانها برای انجام موفقیتآمیز نوآوری و توسعه گسترده نظام سازمانی خود نیاز به اطلاعات درباره فعالیتهای خود دارند. کوششهای روابط عمومی اطلاعات لازم را درباره فشارهای محیطی و مسائل داخلی سازمانی به منظور استفاده در امر هدایت انطباق سازمانی برای مدیریت سازمان فراهم می آورد. اغلب اوقات تلاشهای روابط عمومی صرفاً به عنوان فعالیت های ارتباطی برون سازمانی تلقی شده است، حال آنکه جمع آوری اطلاعات از مخاطبان داخلی سازمانی و فراهم آوردن اطلاعات برای آنها از عناصر اصلی روابط عمومی مؤثر است. روابط عمومی سازمان میبایست لحظه به لحظه در جریان فعالیتها و تصمیمات سازمان قرار گیرد و با دانش کافی و تسلط لازم بتواند بهترین شیوه اطلاع رسانی و برقراری ارتباط را انجام دهد. در واقع روابط عمومی یکی از مهمترین و با ارزش ترین عواملی است که در سرنوشت هر سازمان دخالت دارد. میتوان چنین متصور شد که سرنوشت تصویر و برند هر سازمان به روابط عمومی آن سازمان منتج میگردد. در نتیجه اگر روابط عمومی سازمانها بخواهند دارای نقش محوری در فرآیند تصمیمگیری سازمانی باشند باید همگام با پیشرفت های علم و فناوری، زمینه و بستری مناسب جهت ارتقاء توانمندیها و فعالیتهای نیروی انسانی خود فراهم کند. در این راستا توجه به فرایند توانمندسازی نیروی انسانی در روابط عمومی سازمان میتواند ارتقاء بهرهوری عملکرد فردی و سازمانی را در پی داشته باشد. اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری در روابط عمومی سازمانها زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی روابط عمومی سازمان یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان روابط عمومی سازمانها میسر خواهد شد.
منابع و ماخذ
1. Alderman, J. D. (1994). Leading the public: The media’s focus on crime shaped sentiment. The Public Perspective,Vol.5,pp.26–27.
2. Bell, A. (1991). The language of the news media. Oxford, England: Blackwell.
3. Chan-Olmsted, S. M. & Ha, L. (2003) Internet business models forbroadcasters: How television stations perceive and integrate the internet.Journal of Broadcasting and Electronic Media, 47 (4), 597-617.
4.
Cho, S., Byun, J., & Sung, M. (2003) Impact of the high-speed
internet onuser behaviors: case study in Korea. Internet Research:
Electronic NetworkingApplications and Policy 13, 49-60.
5.
CNNIC. (2006) The 18th CNNIC Statistical Report on China’s
InternetDevelopment. Retrieved December 2006, from http://www.cnnic.cn/.
6. Dreier, P. (2005). How the media compound urban problems. Journal of Urban Affairs,Vol.27,pp.193–201.
7.
Druckman, J.N.(2005), Media matter: How newspapers and television news
cover, campaigns and influence voters, Political Communication,Vol.
22,pp. 463–481.
8. Gascoigne, G. (1974) History of Radiotelephony and TelephonyTelecommunications. Ayer Co. Pub. New York.
9.
Gerstl-Pepin, C.(2002). Media (mis)representations of education in the
2000 presidential election. Educational Policy 16(1),pp.37–55.
10.
Gilens, M. (1999). Why Americans hate welfare: Race, media, and the
politics of antipoverty policy. Chicago: University of Chicago Press.
11. Ha, L. & Ganahl, R. (2007) Webcasting Worldwide: Business Models of anEmerging Global Medium. LEA 2007.
12.
Haas, Eric (2007), False Equivalency: Think Tank References on
Education in the News Media, Peabody Journal of Education,Vol.82, No.1,
pp.63–102 , Lawrence Erlbaum Associates.
13. Husted, K. &
Vintergaard, C. (2004) Stimulating innovation throughcorporate venture
bases. Journal of World Business. Volume 39, Issue 3.
14. INMA Report. (2004) The Impact of Mobile Telephony on Newspapers. INMA,2004, March.
15.
Jamieson, K. H. (2003). The press effect: Politicians, journalists, and
the stories that shape the political world. New York: Oxford University
Press.
16. Jones, G. R. & Butler, J. E. (1992) Managing internal corporateentrepreneurship: An empirical perspective. Journal of Management. 15(3), 485-502.
17. Kolo, C. & Vogt, O. (2004)
Traditional media and their internet spin-offs: Anexploratory study on
key levels for online success and the impact of offlinereach. Internal
Journal on Media Management, 6(1&2), 23-35.
18. Lawrence, R.
(2000), The politics of force: Media and the construction of police
brutality. Berkeley: University of California Press.
19. Morita, A. (1986) Madia in Japan. E.O. Dutton New York.
20.
Page, B., Shapiro, R., & Dempsey, G. (1987). What moves public
opinion?, American Political Science Review, Vol.81,pp.23–43.
21.
Picard, R. G. (2005) Mobile telephony and broadcasting: are they
compatible for consumers, Int. J. Mobile Communications, Vol. 3, No.1,
2005.
22. Schumpeter, J. A. (1934) The Theory of Economic Development. New Brunswick, NJ. Transaction Publishers.
23.
Sharma, P. & Chrisman, J. (1999) Toward a reconciliation of the
definitional issues in the field of corporate entrepreneurship.
Entrepreneurship Theory and Practice, Spring 1999. 11-27.
24. Soley, L. (1992). The news shapers: The sources who explain the news. New York: Praeger.
۹۴/۰۹/۰۱